En av mine ansatte ønsker å delta på et etterutdanningskurs på ni dager over tre uker. Kursavgiften er kr 60 000. Jeg er som arbeidsgiver villig til å dekke kursutgiften, reise og opphold, samt gi permisjon med lønn i kursperioden dersom den ansatte aksepterer en bindingstid på 24 måneder etter gjennomført kurs. Dersom den ansatte sier opp i bindingstiden ønsker jeg at hun dekker 50 % av den økonomiske støtten som jeg har ytt. Kan jeg avtale dette med arbeidstaker? n.n
(Fagbladet Gull&Ur nr. 7 2018, s. 28)
Den avtalerettslige gyldigheten av en klausul om bindingstid ved utdannelse (såkalt plikttjeneste) må vurderes i hvert enkelt tilfelle, og det er en rekke momenter som vil være relevante, så som blant annet:
- Bindingsavtalens varighet
- Behovet for binding
- Positive og negative virkninger for arbeidstaker
- Om det er rimelig balanse mellom partenes bidrag og fordeler
- Forutberegnelighet
- Om bindingen er undergitt noen form for fleksibilitet
Det er derfor vanskelig å trekke en klar grense for hva som er å anse som en rimelig/urimelig bindingsavtale.
Det følger av rettspraksis at for at bindingstiden skal være gyldig mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, må den være balansert. Arbeidsgiver må derfor som utgangspunkt si seg villig til å også beholde arbeidstakeren i bindingstiden. Imidlertid antar jeg at arbeidsgiver likevel vil kunne ha en adgang til oppsigelse/avskjedigelse hvis arbeidstaker misligholder arbeidsavtalen, for eksempel ved at hun vesentlig underpresterer eller ikke utfører oppgavene sine overhodet. Jeg kjenner ikke til rettspraksis som direkte berører spørsmålet der arbeidsgiver sier opp/avskjediger en arbeidstaker som er i bindingstid. Forholdet må derfor underlegges en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
Når det gjelder lengden på bindingstiden er det ikke slik at enhver utdanning/kurs nødvendigvis gir arbeidsgiver rett til å forplikte arbeidstaker til bindingstid. Når det gjelder utdanning synes det å være vanlig praksis at arbeidstaker får tilsvarende bindingstid som utdannelsens lengde. Hvis det er tale om 2-årig utdannelse er det vanlig å avtale 2-årig bindingstid. Det er imidlertid ikke fastsatt i rettspraksis at bindingstiden må tilsvare utdannelsestiden. Relevante tilleggsmomenter er blant annet årsaken til bindingstiden og hva partene får ut av bindingstiden. Ved tvist vil resultatet i ytterste konsekvens være at bindingstiden reduseres til det som er rimelig etter avtalelovens rimelighetsbestemmelser, gitt det konkrete tilfellet.
I ditt tilfelle er det tale om et kurs/utdanning over ni dager til en kostnad på kr 60 000. Basert utelukkende på kursets lengde, kan det etter vår vurdering synes lenge å binde den ansatte til en bindingstid på to år, ene og alene relatert til dette kurset. Det skal likevel presiseres at de øvrige momentene angitt ovenfor kan tilsi et annet resultat, uten at du særskilt har gitt opplysninger som kan belyse disse nærmere. Når det gjelder kostnaden og utgiftene du er villige til å dekke, vil den samlede utgiften for deg som arbeidsgiver ha relevans, uten at denne er angitt.
Avtale om bindingstid bør utarbeides som tillegg til allerede inngått arbeidsavtale.
