Jeg ser meg med stor sannsynlighet nødt til å gå til permittering av fire av mine ansatte for noen måneder fremover, og ønsker å fravike ansiennitet i forhold til hvem som skal permitteres. Kan jeg fritt gjøre dette?n.n
(Fagbladet Gull&Ur nr. 5 2017, s. 28)
Permittering har tidligere vært behandlet i denne spalten, se Gull & Ur nr. 4/2012 og nr. 7/2015.
Adgangen til å permittere ansatte er ikke lovfestet, men følger av ulovfestet rett, tariffavtale og sedvane.
Permittering krever saklig grunn hos arbeidsgiver, og kan for eksempel være begrunnet i nødvendige kostnadsreduksjoner, inkludert reduksjon av lønnskostnader, blant annet grunnet omsetningssvikt.
Dersom det, som i ditt tilfelle, kun er behov for å permittere enkelte av de ansatte, skal ansiennitetsprinsippet etter Hovedavtalen mellom LO og NHO som utgangspunkt legges til grunn, noe som også er lagt til grunn i domstolspraksis.
Det er imidlertid slått fast i Hovedavtalen at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov for en mest mulig rasjonell dekning av det til enhver tid gjeldende bemanningsbehov, slik at det i realiteten finnes praktiske og viktige unntak fra ansiennitetsprinsippet.
Bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen er derfor ikke direkte bundet av ansiennitetsprinsippet, men må likevel gjennomføre utvelgelsen basert på saklig grunn, både hva gjelder adgangen til å permittere og utvelgelsen av hvem som skal permitteres.
Til tross for at ansiennitetsprinsippet gjelder både ved oppsigelser og permitteringer, følger det av domstolspraksis at saklighetsvurderingen ved utvelgelse ved permittering ikke er den samme som ved oppsigelse. Permittering er et midlertidig tiltak som forutsetter at den ansatte kommer tilbake i arbeid. Saklighetskravet kan derfor forstås som mindre strengt ved permitteringer enn ved permanente oppsigelser, slik at ansiennitetsprinsippet derfor også står noe svakere.
Vurderingstema er om du som arbeidsgiver har saklig grunn til å permittere en ansatt med lengre ansiennitet enn ansatte som ikke permitteres. Relevante momenter i denne sammenheng kan være de ansattes kompetanse, anvendelighet og sosiale forhold.
Eksempler på kompetanse er utdannelse og språkkunnskap.
Eksempler på anvendelighet er at en ansatt kan utføre flere arbeidsoppgaver, er selvstendig, samt viser egnethet overfor øvrige ansatte og kunder og innehar sosial kompetanse.
Eksempler på sosiale forhold er aleneforsørgeransvar, gjeldsbyrde og alder.
Dersom de ovennevnte momentene skal ha relevans i vurderingen av hvem som skal besluttes permittert, er det viktig å vurdere momentene opp mot samtlige berørte ansatte, og ikke bare den eller de ansatte som er tiltenkt å permitteres.
Dersom din virksomhet er omfattet av tariffavtale, plikter du å drøfte en mulig permittering med de tillitsvalgte, og ofte vil arbeidsgiver og de tillitsvalgte være uenige om hvordan utvelgelse til permittering skal gjennomføres. Ved slik uenighet er det likevel arbeidsgiver som har det siste ordet, men arbeidsgiver må kunne dokumentere at drøftelser med de tillitsvalgte er gjennomført, for eksempel gjennom utarbeidelse av møteprotokoll.
Dersom du ikke er omfattet av tariffavtale, har du ingen avtalerettslig plikt til å drøfte permitteringen med de ansatte/tillitsvalgte, men saklighetskravet vil fortsatt være det samme.
Dersom det etter en permittering stilles spørsmål ved utvelgelsesprosessen og/eller utvelgelseskriteriene, er det du som arbeidstaker som har bevisbyrden for at prosessen er korrekt og forsvarlig gjennomført. Det er derfor svært viktig å gjøre et godt forarbeid forut for permitteringen, samt dokumentere vurderingene og bruk av utvelgelseskriteriene underveis i prosessen, inkludert skriftliggjøring av innspill fra ansatte relatert til utvelgelseskriteriene.
