Jeg er inne i en tvist med en ansatt i forbindelse med oppsigelse. Jeg har sendt oppsigelsen, og den ansatte har gått til advokat som mener at oppsigelsen er usaklig.
Advokaten har bedt om forhandlingsmøte, og sier at hennes klient kan være villig til å akseptere en sluttavtale dersom betingelsene er gode nok.
Hvilke muligheter har jeg for å inngå en sluttavtale, og hva bør jeg tenke på?n.n
(Fagbladet Gull&Ur nr. 6 2018, s. 28)
En sluttavtale er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver hvor partene blir enige om en avslutning av arbeidsforholdet, uten at arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelse kommer til anvendelse. En sluttavtale kan derfor ses som et alternativ til en ordinær oppsigelse, og blir ofte inngått etter at oppsigelse er gitt og arbeidstaker bestrider oppsigelsens gyldighet.
Som oftest vil en sluttavtale innebære at arbeidstaker gis en form for økonomisk godtgjørelse, men i norsk rett finnes det ingen lovbestemmelser som pålegger arbeidsgiver å tilby et sluttvederlag til arbeidstaker i forbindelse med opphør av arbeidsforhold. En slik plikt kan likevel følge av tariffavtale.
Sluttavtaler er ikke regulert i arbeidsmiljøloven. Det følger likevel at arbeidsmiljøloven ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt. En sluttavtale kan derfor avtales når det foreligger vurdert avslutning av arbeidsforholdet, både før og etter endelig beslutning om oppsigelse.
Dersom dere skulle bli enige om en sluttavtale med kompensasjon betyr dette at du må trekke oppsigelsen og utbetale et sluttvederlag mot at dere blir enige om at arbeidsforholdet frivillig opphører fra en nærmere bestemt dato.
En sluttavtale vil sikre begge parter forutberegnelighet, redusere ulempene ved en oppsigelse og unngå etterfølgende tvister som inkluderer prosessrisiko og bruk av tid på saken.
En sluttavtale vil typisk kunne inneholde bestemmelser om:
–Opphørstidspunkt (ofte utløpet av oppsigelsestiden, men et annet tidspunkt kan avtales).
–Eventuelt fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden.
–Sluttvederlag med/uten fratrekk for eventuell lønn fra ny arbeidsgiver, samt en presisering av hva som inngår i sluttvederlaget og om det opptjenes feriepenger på sluttvederlaget.
–Utbetalingstidspunkt(er) for sluttvederlaget.
–Andre ytelser, så som for eksempel utdanningsstøtte eller støtte til jobbsøkerbistand, gavepensjon og erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed (merk at det gjelder særlige skatteregler for enkelte slike ytelser).
–Hva som skal skje med eventuell gjenværende ferie og annen opptjent fritid.
–Utbetalingstidspunkt for opptjente feriepenger i inneværende år.
–Pro & contra-oppgjør som for eksempel inkluderer lån gitt av arbeidsgiver, utgiftsgodtgjørelse etc.
–Krav om ordinær attest.
–Arbeidstakers fraskrivelse av rett til å bestride alle forhold knyttet til arbeidsforholdet og avslutningen av dette.
–Plikter som skal gjelde etter opphør av arbeidsavtalen, for eksempel konkurranseforbud og taushetsplikt.
–Regulering av arbeidstakers eventuelle opsjoner, bonusrettigheter etc.
–Dekning av advokatutgifter. Dersom arbeidstaker har vært bistått av advokat, er det ikke sjelden at arbeidsgiver dekker hele eller deler advokatomkostningene som en del av sluttavtalen.
–Overtakelse eller kjøp av utstyr, for eksempel mobil og pc. Avhengig av situasjonen kan det være aktuelt at arbeidstaker overtar eller kjøper utstyr som har vært benyttet i arbeidet. Dette vil normalt vil utløse skatteplikt.
–Eventuelle regulering av retten til immaterielle rettigheter dersom dette ikke fremgår av arbeidsavtalen.
–Konkurranseforbud.
–Taushetsplikt om innholdet i avtalen.
De ovennevnte punkter er ikke uttømmende og en sluttavtale må tilpasses det enkelte forhold.
En sluttavtale inngås normalt med en særlig bestemmelse hvor det avtales at alle forhold knyttet til arbeidsforholdet og avslutningen av dette er opp- og avgjort.
I forbindelse med utarbeidelse av en sluttavtale, vil årsaken til at arbeidsforholdet skal opphøre ha betydning for utformingen av avtalen og innholdet i den. Innholdet i sluttavtalen vil normalt være forskjellig avhengig av om det er en rasjonalisering eller arbeidstakers forhold som er årsaken til inngåelsen av avtalen. Sluttavtalen kan også variere med type stilling det er tale om. Sluttavtaler som gjelder ledende stillinger vil typisk være mer omfattende enn avtaler for underordnede.
Det er viktig å påpeke at arbeidstaker må gis tilstrekkelig tid til å vurdere innholdet i sluttavtalen og eventuelt konferere med advokat/rådgiver. I motsatt fall vil du kunne risikere tvist om arbeidstaker er bundet av sluttavtalen eller ikke.
