Jeg leste din spalte i nr. 8 2015, og har hørt at det nå har kommet nye regler om bruk av konkurranseklausuler i arbeidsavtaler. Jeg har som arbeidsgiver opp gjennom årene tatt inn en rekke ulike konkurranseklausuler i arbeidsavtalene som begrenser de ansatte til å ta jobb i konkurrerende virksomhet og til å ta med seg kolleger eller kunder over i annen virksomhet. Bestemmelsen jeg har brukt gjelder i all hovedsak for to år uten krav på lønn. Vil disse klausulene nå bli ugyldige? Hvordan skal jeg forholde meg til dette i fremtidige arbeidsavtaler? n.n
(Fagbladet Gull&Ur nr. 2 2016, s. 28)
Aleksander Ryan
er leder for forretnings-juridisk avdeling Oslo i KPMG Law Advokatfirma AS. Ryan er Gullsmedforbundets og Urmakerforbundets faste advokatforbindelse, og tilbyr medlemmene inntil én times gratis bistand, og ut over dette rabatterte timepriser.
E-post: aleksander.ryan@kpmg.no Tel.: 40 63 90 50
I desember i fjor vedtok Stortinget særskilte regler om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold. Bestemmelsene er tatt inn i nye kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 nr. 62 (aml.), og bestemmelsene trådte i kraft fra 1. januar 2016.
De nye bestemmelsene innebærer en innstramning og klargjøring av tidligere rettstilstand. Bestemmelsene søker å ivareta arbeidsgivers behov for vern om virksomheten, den ansattes behov for å kunne ta seg annet arbeide og samfunnets behov for fleksibilitet og mobilitet i arbeidsmarkedet.
Nyvinninger er at arbeidsgiver må yte kompensasjon til den ansatte i den perioden konkurransebegrensningen varer og at arbeidsgiver må gi skriftlig redegjørelse til den ansatte om at den konkurransebegrensende bestemmelsen vil bli påberopt.
De nye bestemmelsene regulerer tre typer konkurransebegrensende avtaleklausuler: Konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler.
KONKURRANSEKLAUSULER
Med konkurranseklausul menes «… avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør». Konkurranseklausulen må inngås skriftlig i arbeidsavtalen eller senere for å være gyldig, og kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.
En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Vilkåret «særlig behov» legger opp til at arbeidsgiver må foreta en konkret skjønnsmessig vurdering i det enkelte tilfelle i forhold til den enkelte ansatte på det tidspunkt klausulen gjøres gjeldende. Lovforarbeidene anfører at bedriftshemmeligheter og knowhow vil kunne være eksempler på interesser som arbeidsgiver kan ha et beskyttelsesverdig behov for å verne mot konkurranse. Det avgjørende er den spesielle innsikten og kunnskapen den ansatte har tilegnet seg om de forholdene i virksomheten som krever beskyttelse mot konkurranse. Videre må virksomheten faktisk være i konkurranse med virksomheten den ansatte skal eller har gått over i. Det kan også bli tale om en delvis tilsidesettelse konkurranseklausulen, for eksempel hva gjelder avtalt lengde.
Forutsatt at de øvrige vilkår er oppfylt, kan konkurranseklausulen gjøres gjeldende når den ansatte selv sier opp. Dersom arbeidsgiver sier opp den ansatte, kan konkurranseklausulen ikke gjøres gjeldende, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i den ansattes forhold. En konkurranseklausul kan derfor ikke gjøres gjeldende dersom oppsigelse skyldes virksomhetens forhold, som for eksempel driftsinnskrenkning eller omorganisering.
Ved skriftlig forespørsel fra den ansatte eller hvis arbeidstaker sier opp, skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad arbeidsgiver vil gjøre en konkurranseklausul gjeldende. Dersom arbeidsgiver sier opp den ansatte, skal redegjørelse gis samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed gjelder det en frist for redegjørelse på én uke. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder eller ut oppsigelsestiden hvis denne er lengre. Hvis arbeidsgiver ikke gir redegjørelse, faller konkurranseklausulen bort.
Arbeidsgiver plikter å betale den ansatte kompensasjon i den periode konkurranseklausulen gjøres gjeldende. Kompensasjonen skal tilsvare 100 % av arbeidsvederlaget (lønn, provisjon, bonus, overtid etc.) opp til 8 ganger grunnbeløpet (per i dag kr 720 544) de siste
12 månedene før arbeidsforholdets opphør. For lønn mellom 8 G og 12 G betales 70 % av arbeidsvederlaget. Det er ikke krav om å avtale lønnskompensasjon ut over 12 G (per i dag kr 1 080 816). Det kan gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller -inntekt som den ansatte mottar i den perioden konkurranseklausulen har virkning. Den ansatte er pliktig til å opplyse om slik inntekt.
KUNDEKLAUSULER
Med kundeklausul menes «… avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør».
Kundeklausuler kan kun omfatte kunder som den ansatte har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelsen gis, og kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.
For øvrig gjelder langt på vei de bestemmelsene som en angitt for konkurranseklausulene ovenfor, for eksempel fristene for å gi skriftlig redegjørelse. I tillegg skal det i redegjørelsen angis hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen. Arbeidsgiver er likevel ikke pliktig til å betale kompensasjon til den ansatte.
Reglene om konkurranse- og kundeklausuler gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom han/hun i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden.
Rekrutteringsklausuler
Med rekrutteringsklausul menes «… avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet».
Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke inngå slik rekrutteringsklausul, bortsett fra ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse.
Klausuler som begrenser en ansatts adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter ansettelsesforholdet i virksomheten, er ikke regulert i de nye bestemmelsene.
Overgangsbestemmelser
For avtaler som er inngått før 1. januar 2016 får de nye reglene virkning først fra 1.januar 2017. Dette gir deg som arbeidsgiver nesten ett år til å påse at allerede inngåtte konkurransebegrensende avtaler blir tilpasset de nye reglene.
Slik du beskriver de inngåtte konkurranseklausulene, virker det sannsynlig at disse må endres. Du må derfor få gjennomgått arbeidsavtalelene basert på det nye regelverket. Av hensyn til den enkelte ansatte og virksomheten bør dette igangsettes så snart som mulig. Du bør også opprette gode rutiner som sikrer at du håndterer skriftlige anmodninger om redegjørelse fra ansatte slik at du ikke oversitter svarfristene, med den følge at avtalte konkurransebegrensende klausuler faller bort.
